这四项基本原则构成世界钢铁协会论述钢铁行业安全文化与领导力的共通基础。这些基本原则作为一种指导工具，将促使现有的生产条件发生积极改变，提高工作场所的安全性。

确保所有组织层面
都对安全和职业健康
形成正确的思维方式。

安全和职业健康体系，以及人们对于风险和机遇的解读，需要深入到思维模式层面，让企业能够建立更加有效的安全质量提升行动。

以下说法代表了行业领导者和员工思维方式的发展历程：

向企业领导者
讲授如何打造
更加安全的工作环境。

企业领导者是建立并维持企业文化的一批人；他们当中不仅有企业领导团队中的执行官，还有日常接触一线工人的主管。企业领导者共同定义和推进企业对安全风险的态度。

领导者要想采取有效的决策解决复杂问题，知识教育和情境感知必不可少。以下是需要考虑的几个重要领域：

打造员工心理上更加安全的环境（在这个环境下，员工能够分享失误、错误、挑战和想法），教会领导者如何应对问题十分重要。

与其竭力寻找出错的当事人，不如确保领导者理解造成问题的限制条件、压力以及调整办法。领导者需理解工作背景推动行为产生。确保领导者理解，语言是应对问题的关键，避免在调查、讨论和报告中使用主观性或责备性的用语。

领导者在做出决定时，总会面临极化考虑。一个明确案例是安全与产能的对立关系。这被视为一个可以管理的两极冲突问题，而不是有待解决的目标冲突问题。

作为企业，两方面都需要考虑，而不是只考虑安全（或产能）。

以下几种结局概括说明了极化思维管理（安全体系与生产能力之间的对立关系）

1. 当领导者偏向产能时，经常会导致问题事件的增多（意外事故或未遂事故）。
2. 作为应对，领导者往往转而关注安全系统（管理或执行有效的安全措施）。
3. 过于关注安全体系时，则可能导致过度的官僚作风，往往又会降低生产力。
4. 作为应对，领导者往往转而偏向产能，为员工提供更高的灵活性和自由度，放宽部分系统边界。这个循环不断地周而复始。

要管理极化思维，需要有明确、可行的指标。这将让企业的领导者知道他们是否开始走下坡路，以及为了取得或保持业绩上行带来的积极影响，需要采取哪些行动。

极化思维管理举例：

所谓“心理安全感”，是要创造一个让员工感到安全的环境，员工能够自由地表达想法、疑问、担忧，或者承认工作中发生的失误。

心理安全的环境具有如下优势：

• 员工敢于提出新想法，提升安全与健康。
• 员工参与到事关自身的决策中，体验到公司强烈的包容性。
• 员工敢于质疑公司当前采用的工作惯例和方法。
• 面对工作场所中存在的安全与职业健康风险和机遇，员工认为有必要不断学习、提升和应用创新成果。

每一位钢铁人都应具备主人翁意识，通过日常行动，建立一个让人有心理安全感的环境。

心理安全感推动并促成建立一个值得信任的环境。

通过主动向工人学习，
以及让工人参与所有安全与健康活动，
建立可靠性。

所谓“实操式跟班学习”，是向最接近实际工作的人学习的一种方法。该方法已被证明能够推动制定改进措施，通过解决易被违反的规定、辨识容易导致错误的陷阱以及完善或增加能够防止人为错误的防御性措施，提高系统韧性。另外，该方法还注重培养参与感，建立人与人之间的联系。

学习团队（一种实操式跟班学习形式）是一种简便的吸引工人参与的手段，让工人理解和学习日常的成功案例和安全工作，以及因此带来的学习机会，以及现实事件或事故的经验教训。

钢铁行业的所有企业应当建立连续性的学习团队等实操式跟班学习计划，并且把这些计划作为日常对话的一部分。

以下案例说明学习团队带来哪些影响：

1. 使用传统办法

2. 实操式跟班学习方法

“欣赏式探询”是一种企业变化的处置办法。这种方法便于联系人群和提出有力的问题。该方法关注的是有效工作（促进成功），而不是无效工作（导致失败），从而引导团队共同设计更加安全的工作场所。下面举例说明如何在实际工作中进行欣赏式询问：

不断强化企业的
成功和优势。

实践中，要辨识和利用成功经验具有一定难度。因此，企业应当把这些基础条件整合到现有的结构化流程。

关于基础安全和健康流程如何应用实操式学习和拓展性思维，举例
如下：